Можно ли лишить работника разовой премии за отсутствие на работе: разбор свежего спора
Суды подтвердили: критерии выплаты и невыплаты разовых поощрительных премий работодатель вправе устанавливать локально, если эти условия:
- не противоречат Трудовому кодексу РФ;
- закреплены в локальном нормативном акте (ЛНА), коллективном или трудовом договоре;
- доведены до сведения работников под роспись;
- применяются ко всем работникам одинаково, без дискриминации.
Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал нижестоящие суды по спору о разовой премии за производственные задачи. Работодатель установил правило: премия не начисляется работникам, отсутствовавшим на рабочем месте более 29 календарных дней (кроме времени ежегодного оплачиваемого отпуска). Работники пытались оспорить порядок, ссылаясь на уважительные причины отсутствия и дискриминацию, но суды отказали в удовлетворении их требований.
Суть спора: за что именно лишили разовой премии
Работодатель ввел разовую поощрительную премию за производственные задачи и одновременно установил условия, при которых премия не выплачивается. Одно из таких условий — продолжительное отсутствие на рабочем месте (более 29 календарных дней в расчетном периоде), за исключением дней очередного оплачиваемого отпуска.
Работники, которым премия начислена не была, обратились в суд, утверждая, что:
- их отсутствие имело уважительные причины (например, болезнь, иные обстоятельства);
- работодатель фактически наказал их за законное отсутствие, что они расценивали как дискриминацию;
- условие о лишении премии в связи с длительным отсутствием противоречит трудовому законодательству.
Суды трех инстанций, включая Третий кассационный суд общей юрисдикции, признали действия работодателя правомерными и в иске отказали.
Что позволило работодателю отстоять свою позицию в суде
Ключевую роль сыграло то, что премия имела поощрительный, а не обязательный характер, а также то, как именно работодатель оформил условия ее выплаты.
| Критерий | Что установил работодатель | Как это оценил суд |
|---|---|---|
| Характер премии | Разовая поощрительная премия за производственные задачи, не закрепленная как обязательная часть заработной платы | Премия носит стимулирующий характер, ее выплата возможна при соблюдении заранее установленных условий |
| Условия невыплаты | Не начисляется работникам, которые отсутствовали на рабочем месте более 29 календарных дней (кроме ежегодного оплачиваемого отпуска) | Условие признано допустимым, поскольку не противоречит ТК РФ и применимо ко всем работникам одинаково |
| Формализация условий | Порядок и критерии выплат закреплены в локальном акте работодателя | Наличие четко прописанных правил в ЛНА — существенный аргумент в пользу работодателя |
| Доведение до работников | ЛНА был доведен до сведения работников | Работники считались осведомленными об условиях премирования |
| Обвинения в дискриминации | Работники ссылались на уважительность причин отсутствия | Суд указал: отсутствие премии при несоблюдении общих критериев не является дискриминацией |
Почему критерии премирования можно устанавливать локально
Трудовой кодекс РФ допускает, что системы оплаты труда, включая премирование, работодатель определяет самостоятельно, закрепляя их в локальных нормативных актах, коллективном и трудовых договорах (ст. 135 ТК РФ). При этом должны соблюдаться следующие условия:
- Отсутствие противоречий ТК РФ и иным федеральным законам;
- Прозрачность — понятные критерии назначения и лишения премии;
- Недопустимость дискриминации — одинаковые требования для работников в сходных условиях (ст. 3 ТК РФ);
- Заблаговременное информирование работников о системе премирования (ст. 22, 68, 189 ТК РФ).
Суды в рассматриваемом деле подтвердили: если премия не является гарантированной частью заработной платы, а выступает поощрительной мерой, работодатель вправе:
- устанавливать критерии ее начисления (выполненные показатели, отсутствие нарушений и т.п.);
- определять условия, при которых премия не выплачивается (прогулы, длительное отсутствие, дисциплинарные взыскания и т.д.);
- закреплять эти условия в ЛНА без согласования с каждым работником индивидуально, но с соблюдением порядка принятия ЛНА.
Чем поощрительная премия отличается от обязательных выплат
Для правильного оформления системы премирования важно четко разделять:
- обязательные выплаты (оклад, тарифная ставка, компенсации, гарантированные надбавки);
- поощрительные (стимулирующие) выплаты — премии, надбавки за результативность, разовые вознаграждения и т.п.
| Вид выплаты | Характер | Можно ли лишить/не начислить |
|---|---|---|
| Оклад, тарифная ставка | Гарантированная часть заработной платы | Нельзя произвольно уменьшить или не выплатить при отработанном времени |
| Компенсации, гарантированные надбавки | Обязательные выплаты, установленные законом или договором | Нельзя отменить локальным актом работодателя |
| Поощрительная разовая премия | Стимулирующая выплата, зависящая от показателей работы и условий локального акта | Можно не начислить при несоблюдении условий премирования, если они законны и известны работнику |
В споре, рассмотренном Третьим кассационным судом общей юрисдикции, премия была именно разовой поощрительной. Это позволило судам признать законным установленное работодателем правило о неначислении премии при длительном отсутствии.
Отсутствие, уважительные причины и обвинения в дискриминации
Работники указывали, что их отсутствие было уважительным, и на этом основании пытались оспорить условие о лишении премии. Однако суды указали на следующие моменты:
- работодатель применял единый критерий — более 29 календарных дней отсутствия, вне зависимости от причин (кроме ежегодного отпуска);
- условие касалось всех работников, а не отдельных лиц;
- это не нарушает запрета дискриминации, поскольку критерий объективен и одинаков для всех;
- работодатель не обязан учитывать каждую конкретную жизненную ситуацию при начислении поощрительной премии, если условия общего характера заранее закреплены и известны.
Таким образом, суды сочли, что само по себе неначисление поощрительной премии при несоблюдении общих критериев не является дискриминацией и не нарушает трудовых прав работников.
Практические выводы для работодателей
Чтобы минимизировать риски трудовых споров по премиям, работодателю важно:
- четко прописать систему премирования в Положении об оплате труда и премировании или ином ЛНА;
- разграничить гарантированные выплаты и поощрительные премии;
- установить ясные критерии начисления и невыплаты премий (выполнение планов, отсутствие нарушений, перечень оснований для лишения);
- избегать оценочных формулировок вроде «по усмотрению руководства», не привязанных к конкретным показателям;
- обеспечить равное применение правил ко всем работникам в сопоставимых условиях;
- обязательно знакомить работников с ЛНА под подпись.
Примером допустимого условия, которое суды признали законным, является правило: не начислять разовую поощрительную премию работникам, отсутствовавшим на работе более 29 календарных дней, кроме времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Аналогичные условия могут быть сформулированы и по иным основаниям — главное, чтобы они были:
- объективными;
- прозрачными;
- недискриминационными;
- закрепленными в локальных актах.
Практические выводы для работников
Работнику, который рассчитывает на премию, важно:
- ознакомиться с Положением об оплате труда и премировании и другими ЛНА работодателя;
- понимать, какие условия являются обязательными для получения премии;
- учитывать, что поощрительная разовая премия не всегда является гарантированной выплатой;
- при возникновении спора анализировать, где именно закреплены условия премии — в ЛНА, трудовом договоре, коллективном договоре;
- оценивать, нет ли признаков избирательного применения критериев (например, одним работникам при тех же обстоятельствах премия выплачивается, другим — нет).
Если работодатель отказывает в премии при выполнении всех установленных критериев либо применяет условия выборочно, это может быть основанием для обращения в инспекцию труда или в суд.
Ответы на вопросы
| Вопрос | Ответ |
|---|---|
| Может ли работодатель лишить разовой премии за длительное отсутствие на работе? | Да, если премия носит поощрительный характер, а условие о неначислении при длительном отсутствии (например, более 29 календарных дней) заранее закреплено в локальном акте и не противоречит ТК РФ. |
| Считается ли дискриминацией отказ в премии из-за уважительных причин отсутствия? | Сам по себе отказ в поощрительной премии не является дискриминацией, если применяются единые для всех критерии и они не связаны с запрещенными основаниями (пол, возраст, национальность и т.п.). |
| Обязан ли работодатель учитывать уважительность причин отсутствия при решении о выплате премии? | Только если это прямо предусмотрено локальным актом или договором. В противном случае работодатель вправе ориентироваться на общие формальные критерии, как в рассмотренном деле. |
| Можно ли оспорить условия лишения премии, установленные локальным актом? | Да, если они противоречат ТК РФ, носят дискриминационный характер или применяются избирательно. Однако сами по себе строгие критерии премирования не запрещены. |
| Что важно сделать работодателю, чтобы не проиграть спор о премии? | Четко прописать систему премирования в ЛНА, разграничить гарантированные и поощрительные выплаты, установить объективные критерии, ознакомить с ними работников и применять их ко всем одинаково. |
Нормативная база
- Статья 3 Трудового кодекса РФ — запрет дискриминации в сфере труда.
- Статья 22 Трудового кодекса РФ — права и обязанности работодателя.
- Статья 68 Трудового кодекса РФ — ознакомление работника с локальными нормативными актами.
- Статья 135 Трудового кодекса РФ — установление систем оплаты труда.
- Статья 191 Трудового кодекса РФ — поощрения за труд.
