Порядок привлечения работников к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Что представляет собой нарушение трудовой дисциплины

Дисциплина труда — это свод правил поведения, определенных законом, коллективным договором, локальными нормативными актами и должностными инструкциями. Если поведение работника явно не соответствует требованиям, установленным работодателем, это является нарушением трудовой дисциплины, и к нарушителю могут быть применены дисциплинарные меры.

Правила работы документируют детальные рабочие процессы, включающие все нюансы от времени начала и окончания работы до условий премирования и дисциплинарных методов, и должны быть созданы и утверждены всеми организациями.

Обязанности сотрудника: 

• выполнять нормы труда, установленные работодателем;
• следовать должностной инструкции и другим нормативным документам, утвержденным на предприятии;
• соблюдать требования охраны труда и применять выданные средства защиты;
• извещать руководство о ситуациях, угрожающих сохранности имущества предприятия или здоровью и жизни людей;
• бережно относиться к оборудованию и материалам, предоставленным работодателем;
• не разглашать сведения, составляющие коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

Проступок, случайно или намеренно совершенный работником на рабочем месте или в рабочее время, может нарушать технологические, режимные или управленческие нормы трудового процесса и является нарушением трудовой дисциплины.

Наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины:

• Опоздание или ранний уход с работы;
• Несоблюдение норм производственной безопасности;
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• Невыполнение требований непосредственного руководителя;
• Растрата или порча имущества работодателя;
• Отказ проходить обязательное медицинское обследование или производственное обучение;
• Прогул.

Работодатель должен не просто наказать нарушителя, но обязательно выяснить обстоятельства, причины и обстоятельства проступка.

В Трудовом кодексе нет перечня, который бы считался уважительной причиной для полного или частичного оправдания дисциплинарного нарушения. Однако на практике к ним относятся сбой в работе транспорта, внезапное ухудшение здоровья работника, пожар или другие чрезвычайные ситуации.

Однократное и систематическое нарушение трудовой дисциплины

Однократное нарушение определяется как нарушение, совершенное сотрудником, который следовал общепринятым правилам, например, не опаздывал, выполнял свои обязанности вовремя и не вступал в конфронтацию с коллегами.

Внимание! Поскольку дисциплинарные взыскания отменяются по истечении одного года, проступки, совершенные после этого срока, также считаются однократными. Однако если за работником числится хотя бы одно неснятое или непогашенное взыскание, речь идет о систематическом нарушении трудовой дисциплины. Злостные нарушители могут быть уволены по статье 81.1.5 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин).

Необходимые документы для оформления нарушения трудовой дисциплины

• Подтверждающие документы

Правильно оформленные акты, протоколы, докладные и служебные записки докажут факт проступка и помогут установить виновного (виновных). Жалобы, отчеты и записки должны быть составлены от имени коллег, клиентов и руководителей сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, а отчеты и служебные записки должны быть засвидетельствованы и подписаны уполномоченным сотрудником.

• Акт о дисциплинарном проступке

Попросите нарушителя дать письменное объяснение. Лучше изложить его в письменном виде, дать сотруднику и попросить его подписать. В противном случае работник может в будущем заявить, что он ничего не знал об этом и что работодатель не дал ему возможности объяснить свою версию событий.

• Издание письменного приказа о дисциплинарном взыскании.

Приказ издается в свободной форме и включает в себя краткое описание проступка и его последствий, информацию о работнике и работодателе, а также ссылки на соответствующие документы (объяснительные, служебные записки, акты и протоколы).

Если формулировка приказа неточна или двусмысленна, это может являться основанием для оспаривания дисциплинарного взыскания в суде. Нередко дисциплинарные взыскания отменяются по подобным формальным основаниям.

• Составление акта.

Когда работник категорически отказывается писать объяснительную или подписывать приказ. В этом случае, работодатель может доказать, что он строго соблюдал процессуальный порядок и не нарушал прав работника.

Ответственность, связанная с нарушением трудовой дисциплины

Трудовой кодекс предусматривает более строгие наказания за нарушение трудовой дисциплины работником: чем серьезнее степень, то больше последствия нарушения. Так действует «принцип соразмерности», которого должны придерживаться все работодатели при выборе меры наказания. Выговор может быть вынесен за незначительные нарушения (например, опоздание на работу или обед, громкий спор с коллегой, использование электронной почты компании в личных целях и т.д.), в то время как предупреждение может быть вынесено за более серьезные нарушения.

Увольнение считается последней мерой дисциплинарного взыскания и применяется только к тем сотрудникам, которые систематически нарушают общие правила и процедуры работы или совершают грубые проступки.