Критерии лишения поощрительной премии: когда работодатель вправе не платить разовую премию

Можно ли лишить работника разовой премии за отсутствие на работе: разбор свежего спора

Суды подтвердили: критерии выплаты и невыплаты разовых поощрительных премий работодатель вправе устанавливать локально, если эти условия:

• не противоречат Трудовому кодексу РФ;
• закреплены в локальном нормативном акте (ЛНА), коллективном или трудовом договоре;
• доведены до сведения работников под роспись;
• применяются ко всем работникам одинаково, без дискриминации.

Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал нижестоящие суды по спору о разовой премии за производственные задачи. Работодатель установил правило: премия не начисляется работникам, отсутствовавшим на рабочем месте более 29 календарных дней (кроме времени ежегодного оплачиваемого отпуска). Работники пытались оспорить порядок, ссылаясь на уважительные причины отсутствия и дискриминацию, но суды отказали в удовлетворении их требований.

Суть спора: за что именно лишили разовой премии

Работодатель ввел разовую поощрительную премию за производственные задачи и одновременно установил условия, при которых премия не выплачивается. Одно из таких условий — продолжительное отсутствие на рабочем месте (более 29 календарных дней в расчетном периоде), за исключением дней очередного оплачиваемого отпуска.

Работники, которым премия начислена не была, обратились в суд, утверждая, что:

• их отсутствие имело уважительные причины (например, болезнь, иные обстоятельства);
• работодатель фактически наказал их за законное отсутствие, что они расценивали как дискриминацию;
• условие о лишении премии в связи с длительным отсутствием противоречит трудовому законодательству.

Суды трех инстанций, включая Третий кассационный суд общей юрисдикции, признали действия работодателя правомерными и в иске отказали.

Что позволило работодателю отстоять свою позицию в суде

Ключевую роль сыграло то, что премия имела поощрительный, а не обязательный характер, а также то, как именно работодатель оформил условия ее выплаты.

Почему критерии премирования можно устанавливать локально

Трудовой кодекс РФ допускает, что системы оплаты труда, включая премирование, работодатель определяет самостоятельно, закрепляя их в локальных нормативных актах, коллективном и трудовых договорах (ст. 135 ТК РФ). При этом должны соблюдаться следующие условия:

• Отсутствие противоречий ТК РФ и иным федеральным законам;
• Прозрачность — понятные критерии назначения и лишения премии;
• Недопустимость дискриминации — одинаковые требования для работников в сходных условиях (ст. 3 ТК РФ);
• Заблаговременное информирование работников о системе премирования (ст. 22, 68, 189 ТК РФ).

Суды в рассматриваемом деле подтвердили: если премия не является гарантированной частью заработной платы, а выступает поощрительной мерой, работодатель вправе:

• устанавливать критерии ее начисления (выполненные показатели, отсутствие нарушений и т.п.);
• определять условия, при которых премия не выплачивается (прогулы, длительное отсутствие, дисциплинарные взыскания и т.д.);
• закреплять эти условия в ЛНА без согласования с каждым работником индивидуально, но с соблюдением порядка принятия ЛНА.

Чем поощрительная премия отличается от обязательных выплат

Для правильного оформления системы премирования важно четко разделять:

• обязательные выплаты (оклад, тарифная ставка, компенсации, гарантированные надбавки);
• поощрительные (стимулирующие) выплаты — премии, надбавки за результативность, разовые вознаграждения и т.п.

В споре, рассмотренном Третьим кассационным судом общей юрисдикции, премия была именно разовой поощрительной. Это позволило судам признать законным установленное работодателем правило о неначислении премии при длительном отсутствии.

Отсутствие, уважительные причины и обвинения в дискриминации

Работники указывали, что их отсутствие было уважительным, и на этом основании пытались оспорить условие о лишении премии. Однако суды указали на следующие моменты:

• работодатель применял единый критерий — более 29 календарных дней отсутствия, вне зависимости от причин (кроме ежегодного отпуска);
• условие касалось всех работников, а не отдельных лиц;
• это не нарушает запрета дискриминации, поскольку критерий объективен и одинаков для всех;
• работодатель не обязан учитывать каждую конкретную жизненную ситуацию при начислении поощрительной премии, если условия общего характера заранее закреплены и известны.

Таким образом, суды сочли, что само по себе неначисление поощрительной премии при несоблюдении общих критериев не является дискриминацией и не нарушает трудовых прав работников.

Практические выводы для работодателей

Чтобы минимизировать риски трудовых споров по премиям, работодателю важно:

• четко прописать систему премирования в Положении об оплате труда и премировании или ином ЛНА;
• разграничить гарантированные выплаты и поощрительные премии;
• установить ясные критерии начисления и невыплаты премий (выполнение планов, отсутствие нарушений, перечень оснований для лишения);
• избегать оценочных формулировок вроде «по усмотрению руководства», не привязанных к конкретным показателям;
• обеспечить равное применение правил ко всем работникам в сопоставимых условиях;
• обязательно знакомить работников с ЛНА под подпись.

Примером допустимого условия, которое суды признали законным, является правило: не начислять разовую поощрительную премию работникам, отсутствовавшим на работе более 29 календарных дней, кроме времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Аналогичные условия могут быть сформулированы и по иным основаниям — главное, чтобы они были:

• объективными;
• прозрачными;
• недискриминационными;
• закрепленными в локальных актах.

Практические выводы для работников

Работнику, который рассчитывает на премию, важно:

• ознакомиться с Положением об оплате труда и премировании и другими ЛНА работодателя;
• понимать, какие условия являются обязательными для получения премии;
• учитывать, что поощрительная разовая премия не всегда является гарантированной выплатой;
• при возникновении спора анализировать, где именно закреплены условия премии — в ЛНА, трудовом договоре, коллективном договоре;
• оценивать, нет ли признаков избирательного применения критериев (например, одним работникам при тех же обстоятельствах премия выплачивается, другим — нет).

Если работодатель отказывает в премии при выполнении всех установленных критериев либо применяет условия выборочно, это может быть основанием для обращения в инспекцию труда или в суд.

Ответы на вопросы

Нормативная база

• Статья 3 Трудового кодекса РФ — запрет дискриминации в сфере труда.
• Статья 22 Трудового кодекса РФ — права и обязанности работодателя.
• Статья 68 Трудового кодекса РФ — ознакомление работника с локальными нормативными актами.
• Статья 135 Трудового кодекса РФ — установление систем оплаты труда.
• Статья 191 Трудового кодекса РФ — поощрения за труд.