Консультация юриста онлайн

Порой работодатели увольняют сотрудников, используя формулировки, противоречащие действительности, а иногда и здравому смыслу, и забывают, что трудовая книжка — важный документ. В этом случае уволенный работник может потребовать изменить запись об увольнении в трудовой книжке. Чтобы избежать необходимости внесения таких изменений, процедура увольнения, и в частности связанных с дисциплинарным взысканием — должны проводиться в соответствии со всеми необходимыми правовыми нормами.

Изменение формулировки об увольнении в соответствии с законом

Если работник не согласен с формулировкой увольнения и хочет потребовать ее изменения, ему следует обратиться к работодателю с претензией об изменении формулировки об увольнении, а в случае отказа изменить он может обратиться в соответствующие органы, которые могут повлиять на действия работодателя.

Основным правовым основанием для внесения изменений в трудовые книжки является статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Статья 394 Трудового кодекса предусматривает, что формулировка об увольнении может быть изменена следующим образом

• По приказу руководства;
• По предписанию органа, рассматривающего трудовой спор (например, трудовая комиссия);
• По решению суда.

Все эти способы считаются законными.

В зависимости от способа увольнения и соглашения между работодателем и работником, причины для изменения записи в трудовой книжке могут быть следующими:

• По приказу работодателя о внесении изменений в трудовой книжке;
• Выписка из протокола о внесении изменений в трудовую книжку на основании решения Комиссии по трудовым спорам или другого компетентного органа;
• Решение суда, предписывающее изменить формулировку увольнения, вступившее в силу.

Суд является последней инстанцией, в которую может обратиться уволенный работник. Досудебные процедуры возможны, но не обязательны.

Пример: 

Н.В. Иванова, торговый представитель, была уволена за нарушение должностных обязанностей после того, как было установлено, что она присвоила денежные средства. Она официально обратилась к индивидуальному предпринимателю, у которого она работала, и попросила его изменить формулировку ее увольнения. Однако он отклонил ее просьбу. Затем Иванова обратилась в ГИТ. Проверка выявила нарушения в процедуре увольнения и рекомендовала ИП восстановить Иванову на работе или изменить формулировку в трудовой книжке. ИП продолжал настаивать на своем, и Иванова обратилась в суд. ИП был вынужден подчиниться требованиям суда, который удовлетворил просьбу Ивановой в полном объеме.

Все изменения в трудовую книжку вносятся в соответствии с определенным номенклатурным порядком. Этот порядок прописан в следующих законодательных актах: П. 6 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Ч III Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках». Запись должна соответствовать требованиям Трудового кодекса и содержать все необходимые реквизиты.

Ни в коем случае недопустимо зачеркивать неверную запись, замазывать ее корректором, или исправлять любым другим способом кроме установленного законом.

Изменение формулировки увольнения по соглашению сторон

Это означает, что в данном случае работодатель и работник договариваются изменить старую формулировку на новую, которая лучше всего отражает суть дела. Можно составить официальное письменное соглашение, чтобы показать, что стороны действительно согласились на изменения. В качестве альтернативы они могут просто заключить устное соглашение.

Алгоритм этой процедуры выглядит следующим образом

Работник и работодатель договариваются (соглашаются) об изменении формулировки записи об увольнении. Этот пункт может быть пропущен, если работодатель допустил ошибку в трудовой книжке или если сама ошибка носит технический характер.

В бланке приказа отменяется пункт, для которого была сделана одна оговорка, и добавляется формулировка, для которой вновь делается вторая оговорка.

Новая формулировка вносится в трудовой договор под следующим номером, а старая формулировка соответственно исключается. Новая формулировка вносится под тем же порядковым номером.

После этого новая запись считается действительной.

Пример: 

Учитель Васильев И.П. уволен за непосещение уроков. В № 32 трудовой книжки была сделана запись «Уволен за непосещение занятий, статья 81.1.6 (а) Трудового кодекса Российской Федерации». Выяснилось, что преподаватель присутствовал на конференции и сообщил об этом заведующему кафедрой. В результате Васильев отказалась работать в университете и решил уволиться. Запись об увольнении была переписана в № 33 с формулировкой «Запись за № 32 недействительна. Увольнение по собственному желанию, статья 77, пункт 3, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации»; в четвертой графе разные приказы были внесены под разными номерами.

Эта процедура допускается только в том случае, если новое решение руководителя, утвержденное в соответствии с новым приказом, заменяется новой редакцией. В случае технической ошибки новый бланк приказа не требуется.

В этом случае требуются:

• Под следующим порядковым номером внести запись, на основании которой будет отменятся предыдущая формулировка
• Следующим шагом будет внесение новой формулировки.
• В четвертой колонке указать данные приказа.

В случае изменения формулировки, взаимное согласие — самый простой способ достичь того же результата быстро и без дополнительного психологического дискомфорта, если таковой имеется, и без того, чтобы обеим сторонам не пришлось обращаться в суд.

Каковы временные рамки?

Вопрос о внесении изменений в записи должен быть решен немедленно. Кроме того, это должно быть сделано до получения трудовой книжки. Трудовой спор должен быть разрешен в течение трех месяцев с момента возникновения прецедента, например, при увольнении работника или когда работнику стало известно о нарушении его прав (например, при получении трудовой книжки). Однако если трудового спора нет, а ошибка является технической и не была замечена сразу, ее можно исправить в любое время после обнаружения. В этом случае алгоритм исправления ошибки остается прежним. Если запись сделана у другого работодателя, то исправление будет внесено после нее и под следующим порядковым номером.

Если стороны согласны изменить формулировку об увольнении.

Иногда запись об увольнении может иметь номенклатурные ошибки.

К ним можно отнести следующие:

• случайно внесенная неверная формулировка увольнения;
• ошибка в сроках увольнения;
• неверно внесенный номер приказа об увольнении;
• иная техническая ошибка, из-за которой запись не имеет юридической силы.

В этом случае должностное лицо, допустившее ошибку, понимает необходимость ее исправления и сделает это без задержки.

Случайные юридические ошибки также могут иметь место. К ним могут относиться, например:

• увольнение из-за незнания о факте беременности, а затем – его отмена;
• форс-мажор, когда сроки увольнения сбиваются из-за заведомо ложной информации о выходе основного работника, например, при возвращении из декретного отпуска;
• работодатель сгоряча уволил работника «по статье», а затем пожалел о содеянном, и решил исправить его положение.

Здесь основанием для изменения формулировки будет согласие двух сторон – работодателя и работника, о внесении новой записи, которая более точно отражает суть дела.

Когда нельзя изменить формулировку увольнения по согласию сторон

Если все процедуры были проведены правильно, в соответствии с требованиями трудового договора, и работодатель в принципе согласен с правильной формулировкой, то изменить ее двусторонним соглашением не представляется возможным. Даже если работодатель готов изменить формулировку, двустороннее соглашение может быть не достигнуто, если работник намерен добиваться компенсации за вынужденный прогул и боль и страдания в суде. Соглашение между сторонами представляет собой единое решение об исправлении записи в трудовой книжки.

Уполномоченные субъекты, которые могут повлиять на работодателя с целью изменения формулировки увольнения

В крупных организациях могут существовать специальные подразделения, называемые комиссией по коллективным трудовым спорам. Если такой комитет существует, он может рассматривать споры, возникающие между сторонами трудового договора. Если будет установлено, что увольнение не соответствует соглашению об увольнении, или — если представленные и зафиксированные факты не соответствуют формулировке увольнения — комиссия по трудовым спорам может рекомендовать лицу, принявшему решение об увольнении, изменить формулировку увольнения:

• в том порядке, в котором они были сделаны;
• в трудовой книжке.

Однако решение Комиссии по трудовым спорам носит рекомендательный характер, и работодатель может с ним не согласиться. В этом случае уволенный работник может обратиться в суд. Во многих организациях до сих пор существуют профсоюзы. Иногда они являются лишь формальностью и не несут никакой функции. Иногда они действительно заботятся об интересах сотрудников. А председатели профсоюзов имеют право выступать против неправильных или заведомо неверных решений руководства организации/компании. Затем они предлагают внести изменения в формулировку увольнения. Если имеет место нарушение со стороны руководства, а трудовая комиссия или профсоюз не присутствуют, или если проблема решена не в пользу работника, работник может обратиться в ГИТ.

Национальная инспекция труда (ГИТ) является органом, ответственным за все нарушения, связанные с трудовыми правами. Он также может проконсультировать нарушителя, чтобы обеспечить правильную формулировку увольнения. Если дело будет прекращено, документы могут быть представлены в суд.

Изменение формулировки увольнения в суде

Если вам не удастся заставить работодателя изменить формулировку записи об увольнении способами, описанными выше, вам придется обратиться в суд. Статистика показывает, что наиболее распространенным способом решения трудовых споров является обращение в суд. Суд примет решение об изменении формулировки в трудовой книжке, если:

• Если формулировка противоречит действующему законодательству.
• Если увольнение противоречит уважительной причине увольнения (обычно это дисциплинарное увольнение или нарушение дисциплины).
• Если увольнение незаконно.
• Если нет прецедента для исправления сделанного заявления, суд отклонит иск и отвергнет утверждения истца. Работник, считающий, что его права были нарушены, будет поставлен перед выбором: добиваться восстановления на работе (увольнение будет отменено) или добиваться изменения формулировки увольнения.

Работник не может требовать одновременно оба основания, так как они противоречат друг другу.

Досудебное урегулирование

В трудовом праве нет обязательных условий для достижения мирового соглашения. Досудебное урегулирование — это возможность разрешить дело без обращения в суд. Однако, если нет другого способа урегулировать дело в суде, судебное разбирательство является единственным вариантом.

Прежде чем обращаться в суд, вы можете пойти к своему работодателю и подать официальную претензию по следующему алгоритму: сделайте две копии и отнесите их непосредственно в отдел.

Предъявите один оформленный экземпляр и заверьте второй экземпляр печатью лица, уполномоченного подтверждать получение документа.

Проверьте, зарегистрировано ли оно в журнале регистрации полученных документов.

Это одна из причин для обращения в суд, даже если работодатель игнорирует претензию. В большинстве случаев удобно отправить запрос заказным письмом с уведомлением о получении и перечнем прилагаемых документов. Однако в этом случае вы должны быть осведомлены о последующем характере задержки поставки.

Подсудность исков по трудовым спорам

Суды общей юрисдикции обладают юрисдикцией в отношении изменений в расторжении договора. Иными словами, иск должен быть подан в районный или городской суд, рассматривающий гражданское дело (статья 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Работник сам решает, в какой суд подавать заявление. Он имеет право подать иск в суд по месту своего жительства, юридическому адресу организации-работодателя или месту нахождения филиала организации.

Исковое заявление (пример)

Исковое заявление должно быть составлено по общепринятому образцу (статья 131 Гражданского процессуального кодекса).

В правом верхнем углу страницы А-4 находится «заголовок», содержащий информацию о названии суда, в который подается иск, об истце и ответчике.

Затем, в середине этой строки, указывается название документа. Ниже этой строки находится информационный раздел, в котором кратко, но строго описывается дело.

Подробности трудоустройства (даты, место работы, полная информация об организации и работодателе)

Продолжительность рабочего времени, характеристики вашей работы (например, отсутствие штрафов, добросовестность).

Перечислите все преимущества.

Точная формулировка информации об увольнении должна быть включена в должностную инструкцию.

На каком основании истец считает формулировку незаконной или ложной и требует ее исправления?

Затем опишите досудебные процедуры, которые истец предпринял для достижения соглашения с работодателем, и результат этих процедур. Затем напишите ходатайство с просьбой к суду изменить формулировку отзыва.

Наконец, запишите дату подачи искового заявления, собственноручную подпись заявителя и список документов, приложенных к иску.

Документы, которые необходимо приложить

В этом случае к иску должны быть приложены любые документы, которые могут отражать просьбу.

К ним относятся следующие:

• Паспорт (копия);
• Трудовая книжка (копия);
• Приказ об увольнении (копия);
• Документы, подтверждающие досудебную процедуру (подача претензии работодателю);
• Документы, подтверждающие обоснованность претензии и обоснованность доказательств (справки, медицинские документы, показания свидетелей и другие соответствующие документы).

Все документы должны быть направлены работодателю-ответчику, а подтверждающие документы должны быть представлены в суд до подачи иска.

Срок давности

Срок исковой давности в три месяца распространяется на все дела по трудовым спорам, рассматриваемые в суде:

• С даты прекращения трудовых отношений;
• С даты уведомления Комиссии по трудовым спорам;
• С даты обнаружения любой ошибки в формулировке увольнения.

Хотя срок рассмотрения дел в суде установлен в один месяц, на практике этот срок редко соблюдается из-за загруженности судов.

Государственные пошлины

Все разбирательства в суде по трудовым спорам, включая изменение формулировки вашего уведомления о сокращении, проводятся бесплатно. Плата не взимается. Кроме того, если исковое заявление будет не удовлетворено, работодателю не разрешается нарушать общее правило о взыскании судебных издержек с работника.

Какие трудности могут возникнуть?

Если работодатель хочет подготовить соответствующий пакет документов для суда, чтобы потребовать изменения формулировки расторжения договора, необходимо рассмотреть следующие вопросы:

1. Работодатель будет отстаивать свою позицию в суде, возможно, с помощью квалифицированного адвоката;
2. Пакет документов должен быть подготовлен быстро и умело, чтобы срок исковой давности не истек;
3. Доказательства должны быть обоснованными и весомыми;
4. Заявление должно быть составлено в соответствии со всеми положениями Гражданского процессуального кодекса.

Чтобы своевременно и грамотно действовать в таких случаях, рекомендуется взять ситуацию под контроль и обратиться за помощью к компетентному специалисту. Юридическая помощь будет своевременной и позволит вам действовать эффективно и без промедления. Адвокат по трудовым спорам поможет изменить формулировку судебного решения и, при необходимости, окажет юридическую помощь на всех этапах спора.