Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ

Невыполнение работником своих трудовых обязательств, нарушение внутренних правил организации, либо неисполнение указаний руководителя, может стать основанием для его привлечения к юридической ответственности. Действующим законодательством строго ограничен перечень допустимых видов дисциплинарных взысканий, а также подробно регламентирована процедура их наложения.

Дисциплинарная ответственность

Исходя из положений ст. 192 Трудового кодекса РФ и сложившейся практики, дисциплинарную ответственность принято разделять на 2 вида: общую и специальную.

Общая ответственность является наиболее распространенной, она устанавливается непосредственно трудовым законодательством (ст. 192-194 ТК РФ) и распространяется одновременно на всех работников, за исключением тех, в отношении которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с указанной нормой к общим видам взысканий относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Представленный исчерпывающий перечень императивно урегулирован законодателем, однако он является открытым и может быть дополнен иными федеральными законами. Это означает, что соглашением сторон (работника и работодателя) дополнительные меры взыскания вводиться не могут.

Наказания, регламентированные отдельным законодательством, относятся к специальным и распространяются только на определенные категории работников и сотрудников. Например, специальная ответственность предусмотрена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст. 57 данного нормативного акта закреплено взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии.

К основным отличиям специальной ответственности от общей относятся:

• Строго ограниченный круг лиц, попадающих под действие соответствующих норм.
• Расширенный перечень возможных мер.
• Специальный порядок наложения и обжалования взысканий.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении на совершившего проступок работника определенных взысканий. 

Отдельные виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это неблагоприятное последствие, которое претерпевает сотрудник за неисполнение предусмотренных трудовым договором обязательств, нарушение дисциплины, внутренних правил или приказа руководителя.

Рассмотренные ранее взыскания из ст. 192 ТК РФ являются исчерпывающими и никакие другие, по общему правилу, применяться не могут. Существовавшие в прежние времена строгий выговор или смещение с должности сегодня не используются.

Кроме этого, в качестве дисциплинарных взысканий не могут устанавливаться такие меры, как вычет из зарплаты, лишение премии, сокращение отпуска и другие. Подобные действия работодателя незаконны и за них предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Говоря об установленных видах дисциплинарных взысканий нужно отметить, что действующим законодательством не предусмотрена какая-либо иерархия среди них. Так, между замечанием и выговором нет никакой разницы, поскольку они обладают равной юридической силой и влекут наступление одинаковых последствий.

Самым строгим видом взыскания является увольнение в связи с виновным поведением работника. Применение данного дисциплинарного взыскания возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Основные из них, распространяющиеся на большинство сотрудников, закреплены в ст. 81 ТК РФ:

• Неоднократное (более 2 раз) неисполнение привлеченным к дисциплинарной ответственности сотрудником своих обязательств.
• Однократное грубое нарушение дисциплины (прогул, появление в состоянии опьянения, хищение имущества работодателя).
• Совершение аморального поступка, исключающего возможность дальнейшей работы.
• Нарушение порядка заключения трудового договора в виде предоставления заведомо подложных документов.

В целях недопущения необоснованного привлечения работников к дисциплинарной ответственности, законом предусмотрена обязательная для соблюдения работодателем процедура.

Порядок и сроки наложения взыскания

По общему правилу привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение мер юридического воздействия должно осуществляться в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

1. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также при выборе вида взыскания должны учитываться такие факторы, как предыдущая работа, личные качества, поведение сотрудника. Аналогичная позиция изложена в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
2. Перед привлечением к ответственности работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Отказ от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения сотрудника к ответственности, но при этом не может расцениваться в качестве нового проступка. 
3. По общему правилу взыскание должно быть наложено в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. В срок не засчитываются периоды болезни сотрудника, нахождения его в отпуске.
4. За одно нарушение возможно назначение только одного наказания.
5. Взыскание считается примененным в день издания работодателем соответствующего приказа. До работника соответствующая информация должна быть доведена под роспись в течение 3 дней.

В случае несогласия работника с наложенным взысканием, он вправе обжаловать решение через государственную инспекцию труда или суд.